Por que as pessoas saem dos seus empregos?

O estudo da rotatividade sempre foi um ponto de discussão dentro das organizações, porém, nos últimos anos inúmeras pesquisas sobre a intenção de permanência do colaborador tem sido aplicadas a fim de entender as motivações da saída do atual emprego.

Pesquisas como a realizada pela Cia de Talentos ou até mesmo, pesquisas comparativas por segmento e geração tem levado inúmeros dados para discussões contínuas sobre o futuro do trabalho, das relações profissionais, da dinâmica e principalmente do tempo de vida dos colaboradores dentro das organizações.

É importante ressaltar que o termo rotatividade é usado para definir o índice de entrada e saída de colaboradores, considerando o tempo médio de permanência na empresa e o impacto disso na organização. Segundo CHIAVENATO (1998, p. 176) o turnover “é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização”.

Vale ressaltar que a constante entrada e saída de pessoas traz um aumento significativo de custos para recrutamento, seleção, treinamento e gestão de pessoal. Além de ser extremamente oneroso para a instituição, principalmente para a prestação de serviço, onde a necessidade de vínculo com o cliente é maior, pela não existência de um produto real.

Segundo Robbins (2005) “o elevado índice de rotatividade mostra que algo não está indo bem e precisa ser monitorado e posteriormente melhorado, pois a perda de pessoas contribui negativamente na eficiência da empresa”.

Luz, (2008) lista os motivos mais frequentes utilizados para justificar as causas da rotatividade, separando-as em internas (i) baixos salários; (ii) falta de benefícios; (iii) falta de segurança no emprego; (iv) falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento profissional; (v) relacionamento com a chefia imediata; (vi) localização da empresa; e (vii) ambiente de trabalho; e externas: (i) conjuntura econômica; (ii) instalação de novas empresas; (iii) expansão ou redução dos negócios; (iv) outras oportunidades de emprego.

É claro que ainda estamos longe de encontrar uma causa predominante para o turnover, visto que nos últimos quatro anos, a remuneração recebida deixou de ser o principal fator e o reconhecimento, bem como a relação com a liderança passaram ganhar notória expressão no ranking.

De acordo com os resultados apresentados na pesquisa Carreira dos Sonhos realizada pela Cia de Talentos no ano de 2016, a necessidade de um trabalho que lhe proporcione paixão e prazer, bem como o conhecimento, passaram a ser vistos como o novo status social e o desejo de quem busca uma carreira e empresa pra se trabalhar.

Já em 2017, a mesma pesquisa realizada pela Cia de Talentos apresentava dados com mais detalhes sobre o que as pessoas buscam em uma nova possibilidade de carreira nas empresas. Características como: (i) ambiente que gere aprendizado, (ii) que permita o melhor uso das suas habilidades, (iii) que estimule a integração entre vida pessoal e profissional, (iv) um sentido ou propósito para o que é feito e (v) o trabalho como fonte de felicidade são predominantes.

E o que isso tem a ver com rotatividade? Tudo, principalmente porque estamos falando dos desejos de quem busca uma empresa para se trabalhar.

Nos últimos anos, as organizações, influenciadas pela globalização e principalmente pelo sistema capitalista, precisaram mudar significativamente a forma como enxergam as relações de trabalho. Práticas da era industrial, influenciadas pelo modelo taylorista não funcionavam mais, pois o ser humano, atuante na produção e no desenvolvimento do negócio, não mais respondia a este modelo de gestão empresarial.

O que o fez sair de um processo burocrático passando para um processo dinâmico, que lhe permitisse participar e contribuir com ideias, mudando o foco da corrida, que outrora era o reconhecimento financeiro, para o reconhecimento como indivíduo competente e ativo na organização.

Desta forma, as empresas que mantém-se distantes deste novo cenário no mercado e não inovam nas suas práticas de gestão de pessoas, apresentam uma maior tendência a perder os seus talentos com curtos períodos de atuação em suas organizações.

Porém, vale uma reflexão, serão esses os únicos motivos apresentados por colaboradores em seus pedidos de desligamentos? Claro que não.

Como já citado anteriormente, existe um grande interesse de estudiosos e empresas na compreensão dos fenômenos internos e externos da rotatividade. Artigos, teses de mestrado, pesquisas em TCC’s e demais formas de produção de conteúdo científico são realizados para dar base na atuação de profissionais de RH, executivos e administradores que desejam reter talentos e desenvolvê-los.

Percebe-se que dentro de grande parte dessas pesquisas os pontos em comum são: à satisfação no trabalho, a qualidade de vida, o suporte oferecido pela empresa, à confiança nas práticas de gestão de pessoas e a relação entre o dito x praticado pela organização. Esses fatores influenciam no aumento ou na redução da intenção de rotatividade.

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair /  Alterar )

Foto do Google

Você está comentando utilizando sua conta Google. Sair /  Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair /  Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair /  Alterar )

Conectando a %s