O que é a cultura organizacional?

Assim como cada indivíduo tem características que o tornam único, características essas que se desenvolvem ao longo dos anos por meio das relações com o mundo exterior, bem como a assimilação dos valores e das experiências que se têm desde o nascimento até o momento da morte, as empresas também são dotadas de individualidades que as diferenciam umas das outras, formando a sua identidade pela qual os seus colaboradores e clientes irão identificar-se.

Segundo Costa (apud FASCIONI, 2003, p. 15) “a identidade da empresa é seu DNA, sendo este motivo o que a torna única, diferente e irrepetível”. Sendo a identidade a que diferencia das demais no mercado, é a cultura organizacional que corporifica essa identidade.

Chiavenato (1999, p. 172) define a cultura organizacional como o “conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização”. Enquanto, Elliot Jaques (apud SANTOS, 1999) cita cultura como o:

hábito tradicional e costumeiro de pensar e fazer as coisas, que é compartilhado em maior ou menor grau pelos seus membros e que os novos membros devem aprender e assimilar, pelo menos parcialmente para que possam ser aceitos no contexto da empresa.

Posto isso, a cultura organizacional serve como direcionador do comportamento organizacional, sendo ela responsável por designar, classificar, corrigir, ligar e organizar as relações no contexto empresarial, o que segundo Deal e Kennedy (1982, p. 501), traduzirá no “jeito que nós fazemos as coisas” dentro das organizações.

A cultura de uma empresa transmite para os seus colaboradores, os sentimentos que a identificam, bem como fortalecem os mecanismos de controle a partir da aculturação e internalização das normas, regras e condutas, conduzindo o comportamento a ordem organizacional e a convivência (SCHEIN, 1992; SOUZA, 1978). Ou seja, é por meio da cultura que uma empresa estrutura o ambiente organizacional e proporciona aos seus empregos os elementos que dão sentido a existência daquela companhia e daquele padrão de comportamento na organização (TAMAYO, 1997).

Segundo os autores Bio (1996), Catelli (1997) e Schein (1992) os maiores influenciadores da cultura organizacional são os seus criadores, o corpo diretivo e gerencial da organização. São eles que elaboram as estratégias, criam as normas e determinam as diretrizes para os processos e o comportamento organizacional, além de atuarem na construção de um modelo de gestão a partir das crenças e premissas individuais e do grupo.

Bio (1996) também apresenta em suas pesquisas, os elementos que compõem a cultura organizacional. São eles: (i) os já citados anteriormente, os fundadores e lideranças; (ii) a interação com o mercado; (iii) os níveis tecnológicos que representam a materialização dos valores da organização; (iv) o tamanho da organização impacta a cultura quanto à necessidade de estruturar os cargos e os poderes dentro da organização, definindo as suas responsabilidades; (v) as características relacionadas a propriedade quanto ao ser privada ou pública, familiar/concentrada ou familiar/ampla que determinará os níveis de corporativismo, além definir o grau de exigência para o desempenho organizacional; e (v) a comunidade que ao interagir, influencia a cultura, fornecendo os recursos necessários para o mantimento da mesma.

Já para Schein (1992), um dos autores mais renomados na literatura sobre este assunto, a cultura organizacional é caracterizada em três níveis. São eles artefatos, valores e pressupostos. O primeiro está relacionado ou pode ser entendido como as estruturas e os processos que são visíveis dentro das organizações. O segundo está ligado às estratégias, os objetivos e as filosofias. E o último, não necessariamente nesta sequência, refere-se às crenças, percepções e pensamentos, muitas das vezes inconscientes.

Segundo Coelho Junior e Andrade (2004), a clareza quanto às metas e os objetivos, bem como o que se espera para o alcance delas, além das políticas relacionadas ao comportamento e a conduta dos empregados, são algumas das propriedades estabelecidas nos padrões de cultura. Também se incluem ao tema, as formas pelas quais o trabalho em equipe é coordenado, os modelos de resolução dos conflitos que emergem nos grupos e o espaço que as pessoas têm para serem francas ao exprimirem as suas convicções. Portanto, as regras não escritas ou não verbalizadas, também podem ser consideradas um elemento da cultura, pois como aspecto inconsciente, influenciam a dinâmica organizacional.

Freud em O mal-estar da civilização (1930/1936) refere-se à cultura humana como algo construído a partir de tudo que há na vida do homem, sendo esses elementos o que representam uma superação de seus limites e condições zoológicas, ou seja, a cultura compreende todo o saber e o poder que os homens conquistaram ao longo do tempo para obter os bens necessários para a satisfação das suas necessidades e desejos, bem como para regular todas as relações que os homens mantêm entre si. Desta forma, o homem descobre que através do trabalho, ele pode tornar a sua condição mais satisfatória.

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