As práticas de gestão de pessoas como ferramentas para o desenvolvimento da organização.

Desde a revolução industrial (1820) até os dias atuais, o mundo do trabalho sofreu e sofre grande modificações. Desde novas configurações de trabalho, mudanças na legislação, tecnologia e globalização fizeram as empresas a repensarem a sua existência para assim, dar conta da dinâmica empresarial.

Considerando essas transformações, “o contexto do mundo corporativo contemporâneo demanda discutir e compreender os processos pelos quais ocorre o desenvolvimento das organizações” (ALBUQUERQUE e LEITE, 2010). Como as pessoas, neste contexto, podem contribuir para o desenvolvimento do negócio, tornando-se a cada vez mais o fator primordial na estruturação da corporação, uma vez que a robótica e a tecnologia vêm absorvendo grande parte dos trabalhos braçais.

Portanto, faz-se necessário pensar além do desenvolvimento do produto, da produção em massa (1920 a 1949) e da venda, é preciso pensar estrategicamente as relações e como os talentos internos podem desenvolver a organização.

Com base nisso, o que cabe ao RH neste novo contexto para o desenvolvimento organizacional?

Retomemos os conceitos de teoria organizacional e gestão estratégica de pessoas.

Na teoria organizacional a origem da estratégia está representada pela metáfora militar, que transfere para o concorrente a figura do adversário e, para o mercado, a figura de campo de batalha (Hatch, 1997). Já na prática organizacional, Wright, Kroll & Parnell (1998) salientaram que a estratégia refere-se ao que a alta administração planeja para alcançar resultados, em consonância com a missão e os objetivos gerais da organização.

No que diz respeito à gestão estratégica de pessoas, Martín-Alcazár, Romero-Fernandez e Sanches-Gardey (2008) indicaram que a gestão de pessoas abrange políticas, práticas e filosofias, envolvendo a força de trabalho e as questões sociais, constituintes dos elementos centrais da estratégia.

Por sua vez, o desenvolvimento organizacional foi reconhecido inicialmente como uma estratégia ou um programa de ação voltado para gerenciar o processo de mudança organizacional.

A partir deste cenário, as atividades de gestão de pessoas devem cumprir o seu papel de “captar, reter e desenvolver talentos capazes de fazer o diferencial das organizações” (ALBUQUERQUE e LEITE, 2010), resultando em práticas como o recrutamento, as técnicas de seleção, as políticas de remuneração, as formas de relacionamento com os empregados, os processos de treinamento e desenvolvimento e os planos para progressão na carreira.

É neste novo contexto que o RH precisa de forma estratégica buscar os talentos que se adequem a cultura, desenvolva os processos internos da organização e que por meio das relações interpessoais desenvolva a confiança na organização.

Vale pontuar que essa dimensão interpessoal, nos dias atuais, é marcante em todas as organizações, pois estamos nos falando de gente conversando com gente. Gente que se relaciona para fechar novos negócios, para contratar, para desenvolver um bom trabalho, gente a todo momento se relacionando, tornando essa habilidade “mais importantes do que a qualificação individual para as tarefas” (ALBUQUERQUE e LEITE, 2010).

E é aí que mora o grande desafio da área de RH, pois não é só desenvolver o talento em relação aos aspectos técnicos, mas nas habilidades e comportamentos, na liderança e principalmente na forma de condução das relações.

É criar um clima propício para o desenvolvimento do indivíduo, sempre alinhado ao desenvolvimento do negócio, tendo o gestor como o principal parceiro neste cenário.

Segundo Rogers (1977 apud ALBUQUERQUE e LEITE, 2010) o gestor precisa ajudar a criar um clima que se caracteriza pela autenticidade, pelo apreço e pela compreensão, pois desta forma as pessoas e os grupos conseguiram sair da rigidez e caminhar em direção à flexibilidade; da vivência estática à vivência processual; da dependência à autonomia; do previsível a uma criatividade imprevisível; da defensividade à autoaceitação; da acomodação à apresentação de uma prova vívida de uma tendência à realização.

Desta forma, a organização viveria um novo contexto e se desenvolveria para um momento que caminha a humanidade, o momento das relações.

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