Confiar é preciso!

Sabe-se que o item confiança é muito importante nas relações interpessoais, sendo este critério básico para uma relação saudável e duradoura.

De acordo com o dicionário online Aurélio (2019), a confiança é traduzida como o “sentimento de quem confia, de quem acredita na sinceridade de algo ou de alguém”, bem como o sentimento de “crença na retidão moral, no caráter e na lealdade de uma outra pessoa”. Ou seja, é por meio dela que nos permitimos vivenciar uma relação com o outro.

Com todas as mudanças que o mundo vem enfrentando, sejam elas culturais, tecnológicas e sociais, o nível de exigência do consumidor em relação aos serviços prestados e produtos lançados no mercado, cresceram significativamente. E se os consumidores aumentaram o seu nível de exigência, passando inclusive a requer das empresas que lhe atendem a transparência de como o produto/serviço é prestado, imaginem os seus colaboradores.

Partindo disso e considerando que todo consumidor também é colaborador de alguma organização, o nível de exigência também se aplica internamente, principalmente quando se fala dos processos e práticas de gestão de pessoas, pois são por meio delas que o colaborador estabelece uma relação saudável ou de adoecimento psíquico.

Considerando a confiança no âmbito organizacional, Oliveira e Tamayo (2008) afirmam que:

Se no âmbito das relações interpessoais e íntimas, a confiança já se construía foco de interesse de estudiosos, no âmbito das organizações, tanto as mudanças sociais e econômicas quanto os avanços tecnológicos, provocaram modificações que estimularam a ampliação das investigações em torno do tema. Desse modo, conhecer como se estrutura uma relação de confiança no contexto organizacional passou a ser essencial, visto que contratos e controles formais não são suficientes para assegurar a tranquilidade das partes envolvidas em uma relação, principalmente quando se trata do vínculo entre o empregado e sua organização de trabalho (OLIVEIRA, 2008; TAMAYO, 2008; p. 99).

Ripperger (1998, p. 45) define confiança como “a aceitação antecipada e voluntária de um investimento de risco através da abdicação de mecanismos contratuais explícitos de segurança e controle contra comportamentos oportunistas”.

Essa aceitação inicial proposta por Ripperger dá-se à no processo de identificação com a empresa, com as suas práticas de gestão de pessoas e na relação com o líder e equipe. Freud (1927) aponta que é “por meio da identificação que o sujeito se permite moldar o próprio ego com base no aspecto daquele que foi tomado como modelo”, ou seja, ele permite-se aos “sacrifícios que a civilização [organização] espera dos indivíduos, a fim de tornar possível a vida comunitária” (Freud, 1927, p. 16).

É essa identificação que permite uma relação de confiança com a organização, o que posteriormente será questionado ou validado, uma vez que a empresa por meio das suas práticas dá continuidade a transparência e comunicação congruente, promovendo a unicidade entre o que se fala e o que se faz.

Com base nos estudos recentes sobre este assunto e em relação aos antecedentes da confiança, há indicativos da importância da percepção do colaborador enquanto suporte organizacional e percepção de justiça (Costa, 2000; Oliveira, 2004; Stinglhamber, 2006; Stinglhamber, Cremer, & Mercken, 2006). Ou seja, reforça-se a necessidade do colaborador em perceber na relação que possui com a sua empresa, a coerência nos processos, bem como a clareza nos valores estabelecidos neles e na justiça.

Dos pontos mais apresentados nas incoerências e motivadores da desconfiança na organização, às práticas de remuneração (promoção e mérito), bem como os processos de valorização interna como treinamento, desenvolvimento e recrutamento interno ganham destaque.

Os sentimentos de justiça dentro desses itens são fortemente avaliados pelos colaboradores, sejam por meio da participação ou do acompanhamento dos colegas nesses processos.

É claro que o estudo da confiança na organização, também traz um ponto fundamental que é a confiança na relação com o seu líder tendo ela o papel de mediação que está diretamente relacionado a vários elementos da gestão, tais como o compartilhamento de informações, redução de conflitos, satisfação e motivação dos empregados e, finalmente, eficiência e desempenho superior (DIRKS, 2001; FERRIN, 2001).

Vale ressaltar que ainda existem poucos estudos sobre a confiança na figura da organização, estando em grande parte relacionado a análise das práticas de gestão de pessoas e condução dos negócios.

Entretanto, considerando este ponto, como nós, profissionais de RH, estamos investindo tempo e esforços para criar uma relação de confiança entre colaborador e organização?

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