Sejam bem-vindos à organização

Tive um gestor que sempre me dizia “Rodrigo tudo que começa mal, dificilmente se corrige”. Talvez essa fala não seja uma verdade absoluta, mas faz todo sentido principalmente dentro das organizações.

Acontece que todo início é sempre um novo desafio. Seja na escola ou no trabalho, tudo que é novo gera desconforto inicial, pois requer aceitação por parte da pessoa e do grupo e adaptação às regras daquele novo cenário.

Começar em uma nova empresa não é muito diferente, pois provoca em nós, pelo menos em grande parte dos profissionais, ansiedade e insegurança sobre o que esta por vir. Por mais qualificado que seja o processo de seleção, ele é só o início da integração e mesmo assim, ainda não é suficiente para dar base e segurança para um novo colaborador (até porque o objetivo dele é outro).

É por isso que as empresas tem o famoso programa de integração. Algumas possuem um projeto mais robusto, com duração de até 1 mês e dimensionadas por cargo. Outras integram por meio das suas equipes e de uma apresentação institucional por parte do RH, no primeiro dia.

Porém, o Programa de Integração no âmbito psicológico vai muito além de um dia ou uma semana de palestras, pois ao sair dali o novo colaborador precisará se encaixar a novos padrões de empresa, liderança e de equipe, porque mesmo com a experiência profissional, tudo é novo.

É claro que se deduz que o candidato aprovado no processo, tem ao menos fit cultural com a organização, bem como as habilidades necessárias para o cargo. Mas e a equipe, vai recebê-lo bem? Quem vai treiná-lo? Como será o processo de avaliação neste período?

Nossa legislação prevê 90 dias de experiência e como nós, profissionais de RH, temos estimulado os nossos gestores a fazerem um bom proveito desse período, tanto na integração, no desenvolvimento e na avaliação deste novo colaborador? Isso é importante para nós?

Winnicott em seu livro A família e o desenvolvimento individual (1993) defende a ideia de que a família estando preparada ou em boas condições emocionais para receber uma criança, promoverá a ela condições suficientemente boas para o seu desenvolvimento emocional. Segundo ele

“quando o par mãe-filho funciona bem, o ego da criança é de fato muito forte, pois é apoiado em todos os aspectos. O ego reforçado (e, portanto, forte) da criança é desde muito cedo capaz de organizar defesas e desenvolver padrões pessoais fortemente marcados por tendências hereditárias” (p.24)

Trazendo para os dias atuais, sempre faço esse comparativo de que a cada vez mais as empresas estão funcionando dentro de uma relação tríade empresa – gestor – colaborador, que representa a relação proposta pela psicanálise entre a criança, a sua mãe e o seu pai.

Neste caso, a empresa como mãe precisa desenvolver estratégias que integrem (cuidem) os seus colaboradores ao ponto de ter uma unicidade entre o que ela acredita com o que de fato acontece dentro das áreas, para que desta forma, o novo colaborador sinta-se integrado e tenha o seu ego reforçado para o desenvolvimento das suas atividades, bem como para lidar com as frustrações do dia-a-dia (realidade/processos internos/etc.).

Cabe ao gestor o papel do pai de reforçar a “lei” por meio do aprendizado da cultura, dos processos internos e da forma como a empresa conduz as práticas de gestão de pessoas.

Portanto, já que estamos vivendo um período de isolamento, porque não aproveitá-lo para se reinventar? Por mais complicado que o cenário seja, principalmente para nós enquanto profissionais de RH, vamos aproveitar esse momento para estudar e inovar nos processos de Gente & Gestão? Porque o futuro do trabalho, que é não tão futuro assim, dado ao cenário que estamos inseridos, vai precisar!

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